纵观各个企业,薪酬表现出半透明又不会产生纠纷的状况,经常是在销售、生产部门,他们的薪资有明确的评判标准,按成单量和生产量,薪酬的获得也是全凭个人努力,多劳多得,少劳少得,相对公平。因此,对于这部分员工来说,薪酬保密似乎多此一举。
但是对于公司的其他部门,比如管理层,高管,以及职能部门的员工,他们的工作绩效并不能很好的量化,或者同级部门的工作无法进行同类类比,这样员工的绩效和薪酬就没有统一明确的标准,导致薪酬会出现高高低低的偏差。对于这种偏差,如果绩效目标设置不合理,或者无绩效标准仅凭上级喜恶,那么对于产生的结果,管理者也无法做出合理的解释,一旦这种薪酬差距被工作状况类似的员工获悉,就会让员工感到不公平,从而影响上班的情绪,甚至导致离职。
之前我所在的公司,办公室主任是由普通员工提拔上来的一位同事就职,该员工工作兢兢业业,非常负责,但是在胜任力上稍有欠缺,所以工作一段之后,即提出不愿担任管理职位。原本只是提出申请,经过上级的谈话且得知公司愿意培养之后,愿意继续担任该职务。后来突然有一天,非常坚决地提出不再担任管理职位。经过了解,原来问题就出在薪酬保密这个环节。她的下属有一个新晋员工,到公司有三个月左右,因为这个员工与公司总领导的有过合作,所以从他初来公司,薪资上比他的直属领导还要高一点。有一次发工资,几个人关系也不错,大家就互相看了各自的工资数额。办公室主任认为自己职位比下属高,工作效能比下属多,工作责任也比下属大,但是却得到比下属还少的工资,所以认为公司根本无心培养她,而自己也没有必要在这个薪酬状况下承担那么多的工作责任。最终的结果是,她坚决要卸任,过了一段时间,就提出离职。推荐阅读:人力资源管理就像谈恋爱
从这个事件来看,对于一个公司,或者对于某些领导来说,提高或降低一个员工的工资,是流程上或感情上的事情,是一件小事。但是对于一个员工来说,如果她感受不到公平,可能会影响她所有的工作、生活和情感,也会影响员工对公司的忠诚度,是她自己的一件大事。
所以综上所述,我认为,薪酬保密是一件非常重要而且必须推行的工作要求。它就像是员工眼前的一片树叶,挡住了,就能看到类似公平的美好,让大家充分发挥自己的能力去工作。如果挡不住,就会让他看到满目的“丑恶”和“疮痍”,让他对这个企业失去信心。因此一个企业,如果对每个员工都能给予高于他自身很多的薪酬来凸显他的价值,或者能够有一套非常量化严谨的薪酬绩效目标,那么它就可以实现薪酬公开。否则,就必须要进行薪酬保密。